Informationen für Beschäftigte

Eine gesetzliche Verpflichtung, Arbeitgeber*innen eine Schwangerschaft mitzuteilen, gibt es nicht. Dennoch sollten Schwangere ihre Vorgesetzten sowie die Personalabteilung der EUF über die Schwangerschaft und den voraussichtlichen Geburtstermin informieren, damit diese die entsprechenden Schutzbestimmungen einhalten und die vorgesehenen Maßnahmen treffen können. Als Nachweis ist eine Kopie des Mutterpasses ausreichend.

Die Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes gelten für alle Beschäftigten der EUF. Die Mutterschutzfristen werden durch den voraussichtlichen Geburtstermin vorläufig festgelegt: sechs Wochen vor der Geburt und acht Wochen (bei Frühgeburten und Mehrlingen zwölf Wochen) nach der Geburt. Während der Schutzfrist vor der Geburt darf eine werdende Mutter nur dann arbeiten, wenn sie sich ausdrücklich dazu bereit erklärt hat. Diese Erklärung kann jederzeit widerrufen werden. Während der Schutzfrist nach der Geburt besteht ein absolutes Beschäftigungsverbot.

Bei einer frühzeitigen Entbindung oder einer Frühgeburt verlängert sich die acht- beziehungsweise zwölfwöchige Frist um den Zeitraum der Schutzfrist vor der Geburt, der nicht in Anspruch genommen werden konnte. Für eine Beratung zum Thema Mutterschutz können Sie sich an das Familienbüro und an die Personalabteilung der EUF wenden.

Detaillierte Ausführungen finden Sie unter folgendem Link.

Der vollständige Gesetzestext des Mutterschutzgesetzes (MuSchG)

Eine Beratung über die verschiedenen Verteilungsmöglichkeiten der Elternzeit ist dringend zu empfehlen, da sich dabei viele flexible Varianten verbergen, die Eltern deutlich entlasten können. Das Familienbüro und die Personalabteilung stehen Ihnen bei der Planung gern unterstützend zur Seite.

Um Elternzeit zu beantragen, richten Sie bitte einen Antrag auf Elternzeit/Elternteilzeit (inklusive der Geburtsurkunde, sofern diese schon vorliegt) spätestens sieben Wochen vor Beginn der Elternzeit an die Personalabteilung. Sie finden diesen hier: Antrag auf Elternzeit/Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit (PDF).

Detaillierte Informationen zur Elternzeit finden Sie auch auf der Seite des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend und im Gesetzestext des  Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG).

Elterngeld gibt es für Arbeitnehmer*innen, Beamt*innen, Selbstständige und erwerbslose Elternteile, Studierende und Auszubildende, für Elternpaare ebenso wie für getrennt- und alleinerziehende Elternteile. Neben den leiblichen Eltern und den Adoptiveltern können in Ausnahmefällen auch Verwandte bis dritten Grades Elterngeld erhalten, wie zum Beispiel Großeltern oder Geschwister. Nähere Informationen erhalten Sie unter diesem Link.

Kontakt und Beratung während der Elternzeit

Mit der Geburt des Kindes beginnt für viele Beschäftigte eine berufliche Auszeit. Während dieser Phase ist es wichtig, den persönlichen Kontakt zu den Beschäftigten in Elternzeit zu erhalten. Auch wenn während der Elternzeit der Fokus von Eltern auf dem Baby liegt, wollen die meisten weiterhin über Entwicklungen bei der Arbeit/im Projekt auf dem Laufenden gehalten werden und den Kontakt zu Kollegen*innen und Vorgesetzten nicht verlieren.

Die Allgemeinen Informationen werden auch in der Elternzeit durch die Beschäftigten über den E-Mail-Verteiler empfangen. So kann die empfundene Distanz zur Arbeit minimiert werden, wenn dies gewünscht wird.

In dieser Phase wird den Beschäftigten eine Beratung zur eigenen neuen Lebenssituation angeboten. Was hat sich verändert aufgrund des neuen Lebensereignisses? Wie geht es nach der Elternzeit weiter und passt die bisherige Tätigkeit mit der neuen Lebens- und Familiensituation zusammen? Um diese Fragen für sich zu beantworten und verschiedenen Modelle der Rückkehr durchzusprechen, können Sie sich vertrauensvoll an das Familienbüro wenden.

Für werdende Mütter, ganz gleich, in welchem Beschäftigungsverhältnis sie stehen, gilt ein Kündigungsverbot bis zu vier Monate nach der Entbindung, der nur in besonderen Ausnahmefällen aufgehoben werden kann. Der Kündigungsschutz setzt voraus, dass der Universität die Schwangerschaft zum Zeitpunkt der Kündigung bekannt ist oder sie innerhalb von zwei Wochen nach der Kündigung schriftlich über die Schwangerschaft informiert wird. Die Schwangerschaft muss bei Zugang der Kündigung bereits bestehen.

Dieser Kündigungsschutz mit Ausnahmeregelungen gilt für Elternteile auch vor und während der gesamten Elternzeit. Der Schutzzeitraum beginnt bei einem Kind unter drei Jahren frühestens acht Wochen und bei einem Kind zwischen drei und acht Jahren frühestens 14 Wochen vor Elternzeitbeginn ab Antragstellung. Die gesetzlichen Regelungen zum Kündigungsschutz in der Elternzeit finden sich hier. 

Ihr Arbeitsvertrag verlängert sich, wenn Sie nach § 2 Abs. 1 Wissenschaftszeitvertragsgesetz befristet beschäftigt sind. Grundlage der Verlängerung ist § 2 Abs. 5 des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes.

Andere befristete Arbeitsverträge verlängern sich nicht. Das gilt auch für überwiegend drittmittelfinanziertes wissenschaftliches Personal mit Befristungsgrund nach § 2 Abs. 2 Wissenschaftszeitvertragsgesetz.

Ihr Arbeitsverhältnis endet zum Vertragsende. Es endet auch, wenn Sie sich zu diesem Zeitpunkt in der Schwangerschaft, im Mutterschutz oder in der Elternzeit befinden.

Arbeitnehmer*innen können sich bei Erkrankung eines Kindes, das unter 12 Jahren oder pflegebedürftig ist, kindkrank melden. Sind Sie und Ihr Kind gesetzlich versichert, haben Sie einen Anspruch auf maximal 15 Tage im Jahr (bei Alleinerziehenden sind es 30 Tage) pro Kind und Elternteil, in denen die Krankenkasse Ihnen einen Lohnausgleich zahlt (in der Regel 90 Prozent des Nettogehalts). Haben Sie mehrere Kinder, darf die Anzahl der Tage 35 Tage pro Jahr pro Elternteil (bei Alleinerziehenden 70 Tage) nicht überschreiten. Bei privat versicherten Kindern besteht ein Anspruch auf bis zu vier Tage Lohnfortzahlung im Jahr, wenn ein oder mehrere Kinder erkranken. Bei einer notwendigen stationären Mitaufnahme haben Eltern ebenfalls ein Recht auf Kinderkrankengeld für die Dauer des Aufenthalts, solange das Kind unter 12 Jahre alt ist. 

Beschäftigte können sich für einen Tag von der Arbeit befreien lassen, wenn die Ehefrau, eingetragene Lebenspartnerin oder Lebensgefährtin entbindet. Außerdem besteht die Möglichkeit, für die Betreuung minderjähriger Kinder Sonderurlaub ohne Entgeltzahlung zu beantragen (siehe TV-L § 28 und § 29 (1)). 

Das Gesetz zur besseren Vereinbarkeit von Familien, Pflege und Beruf schafft Rahmenbedingungen für Beschäftigte mit pflegebedürftigen Angehörigen. Die gesetzlichen Regelungen gelten für die Pflege minderjähriger Angehöriger auch dann, wenn diese nicht zu Hause betreut werden. Weitere Informationen finden Sie hier.